A Lei 14.457/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres e trouxe diversas alterações à CLT visando assegurar um mercado mais inclusivo em relação a mulher e com o intuito de promover a prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente laboral.

Dentre todas as alterações trazidas pela referida Lei, a mudança prevista no artigo 23 merece destaque, sobretudo em razão de sua obrigatoriedade de observância a partir de março de 2023 para todas as Empresas que tem obrigação legal de constituição da CIPA, conforme previsão no Quadro I da NR 05.

O referido artigo determina medidas a serem implementadas pelas Empresa visando a prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, alterando inclusive as atribuições da CIPA, que passou a ser denominada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

As medidas que devem ser instituídas obrigatoriamente para as Empresas são:

I – Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II – Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV – Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Dentre as mudanças acima mencionadas, o que se percebe é que todos os cuidados que antes eram adotados por algumas empresas de forma espontânea passaram a ser obrigatórias e sua não implementação tem riscos judiciais e administrativos no âmbito trabalhista.

A primeira ação a ser realizada pelas Empresas é a atualização do código de ética e conduta, onde deverão ser inseridas todas as regras de conduta que devem ser observadas pelos empregados, devendo a Empresa divulgar de forma ampla de modo a garantir que todos tenham ciência do comportamento esperado pela Empresa e das ferramentas que serão utilizadas em caso de descumprimento.

Outra ação que deve ser realizada pela Empresa é a elaboração de uma política prevendo todo o procedimento para implementação, recebimento, acompanhamento e apuração das denúncias de assédio sexual e violência no ambiente de trabalho, garantindo o anonimato do denunciante.

Uma solução para garantir o anonimato e confidencialidade seria a implementação de um canal de denúncias de forma independente e externa. Esta medida garante ao denunciante que sua denúncia não será de conhecimento dos demais empregados da Empresa, garantindo o anonimato e que será devidamente tratada pela equipe responsável. Além disso, ter um canal de denúncias externo e independente garante a lisura do processo de investigação e passa aos empregados maior segurança na hora de realizar denúncias.

Junto disso, devem ser incluídas dentre as atividades da CIPA os temas relacionados ao assédio sexual e a violência laboral, devendo a comissão realizar a cada doze meses ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa, sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade das ações.

Ou seja, além de atualizar a programação da CIPA, os empregados devem ser treinados para esse fim específico, e tal treinamento deve incluir toda a Empresa, até a alta gestão.

Registra-se por fim que apenas a implementação das mudanças mencionadas não é suficiente, devendo a Empresa comprovar que as medidas implementadas foram realmente eficazes e que o ambiente de trabalho é seguro e livre de qualquer assédio sexual ou violência, promovendo um ambiente de trabalho seguro e saudável.

Considerando que a partir de 21 de março de 2023 tais alterações passaram a ser obrigatórias, todas as Empresas estão sujeitas a fiscalização dos órgãos administrativos, podendo ser inclusive multadas caso não comprovem a implementação das medidas acima citadas e sua efetividade.

Desta forma, é importante que as Empresas tenham uma assessoria jurídica especializada para auxiliar na implementação das obrigações trazidas pela Lei 14.457/22, a fim de se evitar qualquer irregularidade.

Dayane Vulti de Souza

Advogada Trabalhista.