No cenário trabalhista brasileiro, a rescisão indireta do contrato de trabalho é uma realidade que empresas devem compreender e manejar com cautela, especialmente por ter se tornado uma alternativa de muitos empregados insatisfeitos com as condições de trabalho.

A rescisão indireta do contrato de trabalho é prevista no artigo 483 da CLT, tratando-se de uma faculdade conferida ao empregado, em casos de descumprimento grave por parte do empregador, possibilitando a rescisão e o recebimento de todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Para empresas, é fundamental compreender as implicações da rescisão indireta do contrato de trabalho. O artigo 483 da CLT elenca diversas hipóteses que podem motivar o empregado a requerer na Justiça do Trabalho essa modalidade de rescisão contratual:

• Exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

• Se o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

• Correr perigo manifesto de mal considerável;

• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

• Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

• O empregador ou seus prepostos ofenderem o emnpregado fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

• O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

A rescisão indireta do contrato de trabalho funciona como uma forma de proteção aos direitos do empregado em casos de descumprimento grave por parte do empregador.

O empregado, diante de tais circunstâncias, tem o direito de considerar o contrato de trabalho rescindido, podendo continuar trabalhando até que seja formalizada a rescisão ou até que o Judiciário se pronuncie sobre o caso ou suspender suas atividades.

A título demonstrativo, além das situações elencadas acima, os Tribunais têm entendido como “motivo” plausível para o pedido de rescisão indireta as seguintes situações:

• Atraso reiterado no pagamento de salário;

• Ausência de recolhimento de FGTS (não havendo ainda posicionamento do que seria atraso mínimo, logo, um mês de atraso já seria um motivador);

• Assédio moral ou sexual;

• Exposição do empregado a ambiente insalubre sem o fornecimento de EPIs.

Diante dessa possibilidade, é essencial que as empresas adotem uma postura proativa na prevenção de situações que possam culminar em rescisão indireta. Isso inclui o cumprimento rigoroso das obrigações contratuais e trabalhistas, a implementação de políticas internas que promovam um ambiente de trabalho sadio e respeitoso, e a criação de canais eficazes de comunicação para a resolução de eventuais conflitos.

Empresas devem estar cientes de que a rescisão indireta implica o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas em uma dispensa sem justa causa, tais como aviso prévio, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro salário proporcional, multa rescisória do FGTS, além de multas previstas na CLT como as do artigo 467 e 477. Além disso, pode acarretar indenizações por danos morais, caso o descumprimento do empregador tenha gerado prejuízos à dignidade do empregado, bem como pode desencadear fiscalizações pelo MTE ou MPT.

Logo, adotar medidas preventivas são passos essenciais para evitar litígios e preservar um ambiente de trabalho saudável e produtivo e prevenir passivos trabalhistas. Ao cumprir suas obrigações legais e promover relações laborais justas e transparentes, as empresas não apenas evitam a rescisão indireta, mas também fortalecem sua reputação e sustentabilidade no mercado, bem como promovem um ambiente laboral sadio e livre de riscos.

Para mais informações sobre o tema, a equipe de Relações do Trabalho do David e Athayde se coloca à disposição para esclarecimentos e auxílio acerca do tema.