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Como preservar empregos e reduzir custos com a folha de pagamento em tempos de coronavírus


Por Karen Buralde e Pablo Mourente em 17.03.2020


Como preservar empregos e reduzir custos com a folha de pagamento em tempos de coronavírus

Em tempos da mais recente pandemia dos últimos anos, infelizmente temos visto o Covid-19 espalhando-se mundo afora e temos visto o mundo todo tomar medidas antes nunca necessárias. Isso tem causado impactos importantes especialmente na economia, com a queda das Bolsas de Valores no mundo todo, circuit breaks acontecendo com cada vez mais frequência, alta do dólar, entre outras situações.

Isso também tem causado impacto diretamente nas relações de trabalho, pois com o aumento cada vez mais de períodos de quarentena, tem-se por necessária a redução de mão de obra, já que não há mais a demanda de antes.

Dessa forma, o objetivo deste artigo é trazer ao empregador alternativas à demissão diante da crise que se aproxima e que não se sabe exatamente quando irá terminar.

Embora muitas empresas não saibam, a legislação brasileira apresenta diferentes possibilidades de redução de salários, com ou sem redução de carga horária, ou ainda a suspensão dos contratos de trabalho (com suspensão do pagamento de salários), como alternativas à redução de pessoal com demissões em massa.

1. Layoff (Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho)

Previsto na CLT desde 2001, no art. 476-A, o layoff nada mais é do que a suspensão temporária do contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses, prorrogável, de forma que durante o período da suspensão não há nem trabalho, por parte do empregado, nem pagamento de salários, por parte do empregador.

Todavia, o empregador deverá ofertar cursos de qualificação profissional no período, cabendo ao empregado frequentar os cursos. Como a legislação não restringe, nada impede que tais cursos sejam em modalidade à distância, sendo farta a oferta no mercado de cursos, até mesmo gratuitos, que atendem aos requisitos, inclusive em instituições como SENAI ou SENAC.

Ressalte-se que a legislação exige negociação com o sindicato para a instituição do programa de layoff, além de concordância individual de cada empregado participante.

Durante o período da suspensão, os empregados podem solicitar, à Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia, o benefício da Bolsa de Qualificação Profissional, que é uma das modalidades de Seguro-Desemprego, e que possui as mesmas regras para cálculo dos valores e do número de parcelas do Seguro-Desemprego tradicional.

No acordo coletivo ou convenção coletiva instituidor do programa de layoff, pode ser previsto ainda um complemento, sem natureza salarial, a ser pago por parte da empresa aos trabalhadores, o que certamente pode ser um incentivo à adesão destes ao programa.

2. Redução Salarial

2.1. Regras Gerais

Inicialmente precisamos alertar que a Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso VI, proíbe a redução de salário, ou seja, a Lei Maior do nosso país proíbe a redução do salário pago ao empregado em duas vertentes: a) é proibida a redução direta, que é pagar menos pelo serviço contratado e b) é proibida a redução indireta, quando o empregador diminui a quantidade de serviço e assim reduz o salário. Porém, o mesmo texto constitucional, no mesmo artigo e inciso, já prevê uma exceção: desde que haja negociação com o sindicato, é possível a redução salarial.

Também aplicável de forma generalizada a todas as formas de redução salarial permitidas pela legislação, temos ainda a recente regra introduzida pela reforma trabalhista mediante o parágrafo terceiro do art. 611-A da CLT, que prevê que, nos acordos de redução de salário ou jornada, deve ser estabelecida proteção contra dispensa sem justa causa aos empregados durante a vigência da redução. Ou seja, não se pode demitir (exceto por justa causa) durante o período em que o salário ou a jornada estão reduzidos.

Quanto aos mecanismos específicos pelos quais se realiza a redução de salários, estes são previstos pela legislação infraconstitucional, desde que, claro, respeitado o que diz a constituição, e agora também respeitada a regra geral de contrapartida de estabilidade no emprego prevista no parágrafo terceiro do art. 611-A da CLT.

2.2. Mecanismos Específicos de Redução Salarial

2.2.1. Art. 58-A da CLT

O art. 58-A, parágrafo segundo, da CLT traz a primeira das possibilidades previstas em lei para a redução salarial: a migração dos atuais empregados para o regime de tempo parcial. Nesse regime, a duração da jornada de trabalho não pode exceder 30 horas semanais (cinco horas diárias) sem a possibilidade de realização de horas extras ou ainda a jornada de até 26 horas semanais com a possibilidade de realização de até seis horas extras semanais.

Nessa linha, o parágrafo primeiro deste artigo é claro ao estabelecer que o salário a ser pago ao empregado nesse regime será proporcional à sua jornada - daí a possibilidade da redução no caso de um empregado que trabalha 44 horas semanais. Então por exemplo, se o empregado recebe R$ 2.000,00 numa jornada de 44 horas semanais, numa jornada de tempo parcial de 30 horas ele receberia R$ 1.363,64. Essa redução de jornada e consequentemente de salário é absolutamente lícita, desde que prevista em acordo coletivo ou convenção coletiva, seguido de anuência individual do empregado.

Além de útil para os setores que tiveram queda brusca de demanda, como forma de reduzir despesas durante a crise evitando demissões, essa medida também pode ser interessante em negócios que não podem ser paralisados totalmente nem podem atuar em regime de teletrabalho ("home office"). Dessa forma, as empresas podem, para garantir a saúde e segurança de seus empregados, reduzir a carga horária de trabalho e assim, por exemplo, praticar horários de entrada e de saída fora dos horários de pico de lotação no transporte público, diminuindo-se a exposição ao contágio do vírus.

Por fim, nesta modalidade de redução de jornada, é imprescindível a negociação coletiva, ou seja, a celebração de um acordo coletivo entre o sindicato dos empregados e a empresa interessada na hipótese. Para isso, imprescindível a assessoria de um advogado para a situação.

2.2.2. Art. 503 da CLT

Como segunda possibilidade, o art. 503 da CLT traz também uma possibilidade de redução geral dos salários.

Esse artigo traz apenas o requisito da situação de força maior ou prejuízos devidamente comprovados para a aplicação da medida. Destacamos que o momento atual que vivemos no Brasil e no mundo é exatamente uma situação de força maior, que é exatamente uma situação onde seus efeitos não são possíveis de evitar ou impedir. No caso do coronavírus, os efeitos até podem ser evitados, mas o vírus já está espalhado pelo mundo e vem obrigando medidas extremas por parte dos países e estados. Dessa forma, sem dúvida, estamos num momento de força maior.

Vale destacar que a vigência deste artigo da CLT (se ele é válido ou não) é motivo de divergência no Tribunal Superior do Trabalho, logo para aplicá-lo com certa segurança sugerimos que sejam sempre observadas as regras da Constituição Federal. Portanto, a redução deve ser autorizada mediante negociação coletiva. Porém, tal regime não requer anuência individual dos empregados atingidos.

Esse regime prevê a redução dos salários em até 25%, sem exigir especificamente nenhuma contrapartida. Porém, para atendimento à legislação como um todo, inclusive a Constituição Federal, recomendamos que a empresa ofereça uma contrapartida, que pode ser a redução de jornada ou alguma outra, já tendo havido casos inclusive em que a Justiça do Trabalho validou acordo coletivo de redução salarial com aumento de jornada, porém com previsão de outra contrapartida.

Para todos esses casos onde existe divergência de posicionamento do Tribunal, sugerimos sempre a consulta prévia a um advogado que pode avaliar o caso concreto e oferecer a melhor opção a seu cliente.

2.2.3. Lei 4.923/65

Por fim, uma possibilidade também prevista na legislação, neste caso na lei 4.923/65, é a possibilidade de redução de salários em até 25% (vinte e cinco por cento) com redução de jornada. Essa possibilidade também vai exigir a realização de acordo coletivo com o Sindicato dos Empregados.

Para essa situação da lei acima citada, a empresa precisará comprovar que se encontra em más condições financeiras, e tal redução de carga horária ocorrerá pelo período máximo de 03 meses, podendo ser prorrogado por uma única vez por mais 03 meses.

No regime da lei 4.923/65, também não é necessária a anuência do empregado individualmente.

Uma peculiaridade do regime previsto na lei 4.923/65 é que, nos seis meses subsequentes ao fim do programa a empresa não poderá admitir novos empregados sem oferecer a vaga primeiramente aos que foram demitidos pelos mesmos motivos que levaram à redução salarial, exceto no caso de cargos de natureza técnica.

Outro ponto importante é que as empresas que se valerem desse regime terão que reduzir proporcionalmente a remuneração de gerentes e de diretores.

3. Conclusão

Apresentamos de forma sintética, fundamentada na legislação pátria e com o objetivo de elucidar primeiras dúvidas, algumas alternativas ao empresário brasileiro para reduzir seu custo com folha de pagamento sem que haja necessariamente a demissão de empregados, evitando assim a escolha mais penosa.

As possibilidades acima apresentadas podem ajudar o empresário na reorganização financeira de sua folha de pagamento bem como proteger a saúde física, mental e financeira de seus empregados, força motriz de qualquer negócio.

Destacamos por fim que qualquer medida que eventualmente seja adotada em seu negócio, deve ser precedida de uma análise jurídica mais aprofundada caso a caso, atentando inclusive às Convenções e Acordos Coletivos já vigentes aplicáveis à categoria dos empregados em questão.


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