O contrato de trabalho intermitente, introduzido pela Reforma Trabalhista, transformou a forma como as empresas podem gerenciar picos de demanda e necessidades sazonais. Para o empresário, essa modalidade é uma ferramenta estratégica que, quando bem aplicada, oferece flexibilidade e, principalmente, uma redução significativa do risco de passivos trabalhistas ocultos.

O trabalho intermitente é aquele em que a prestação de serviços não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de atividade e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para aeronautas.

A grande diferença e o maior benefício para a empresa é que, nos períodos de inatividade, o trabalhador não está à disposição do empregador e, portanto, o tempo inativo não é computado como tempo de serviço nem de remuneração.

O contrato intermitente é a resposta legal para evitar a principal armadilha que gera passivos: a subordinação e a onerosidade tácitas em trabalhos esporádicos ou sazonais.

Muitas empresas utilizam trabalhadores “freelancers” ou “diaristas” sem a devida formalização, correndo o risco de que a Justiça do Trabalho reconheça o vínculo empregatício por tempo indeterminado. Isso pode gerar uma condenação vultosa, abrangendo férias, 13º salário, FGTS e multa de 40% sobre todo o período trabalhado.

Além da condenação vultosa citada, a simples fiscalização (MTE/MPT) pode gerar multas administrativas de grande impacto por funcionário sem registro.

Com essa modalidade de contrato, esse risco é drasticamente mitigado, pois a empresa formaliza a relação desde o início, garantindo que todos os direitos proporcionais sejam pagos ao final de cada convocação.

Para que sua empresa desfrute da segurança e flexibilidade do contrato intermitente, é crucial observar as regras:

1. Formalização do contrato.

O contrato deve ser celebrado por escrito e conter expressamente o valor da hora ou do dia de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou ao valor pago a empregados que exerçam a mesma função na empresa (seja ele intermitente ou não), o local e o prazo para o pagamento da remuneração e dos demais encargos.

2. Convocação do empregado.

A convocação é a etapa mais sensível e deve ser realizada com clareza. A empresa deve informar o empregado sobre a jornada e o local de trabalho com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. Importante que a comunicação seja realizada por meio escrito (e-mail, mensagem formal por whatsapp etc.), o que evita futuros imbróglios judiciais.

O empregado tem um dia útil para responder ao chamado. O silêncio é presumido como recusa.

Importante: A recusa da convocação não configura insubordinação nem quebra do contrato de trabalho.

3. Pagamento e quitação.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado deve receber imediatamente, por transferência bancária (ou via Pix) de modo a criar lastro do pagamento. A remuneração pelas horas ou dias trabalhados, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, RSR e adicionais legais (noturno, horas extras, se houver).

É obrigatório que a empresa forneça ao empregado o comprovante de pagamento, que deve detalhar todas as parcelas.

Tal modalidade contratual é uma poderosa ferramenta de gestão de pessoas e de contenção de custos, mas exige disciplina e organização.

Ele é ideal para:

• Comércio em datas sazonais (Natal, Dia das Mães, por exemplo).

• Indústria em picos de produção.

• Hotéis e resorts em alta temporada.

Para garantir que a sua política de contratação intermitente esteja totalmente alinhada à legislação e mantendo a proteção da empresa quanto a riscos futuros, é fundamental a validação de consultores trabalhistas empresariais com expertise no tema.