Definido como um vínculo por tempo determinado, o contrato de experiência vai muito além de uma etapa burocrática do onboarding. Trata-se de uma ferramenta estratégica de gestão que permite a validação mútua, sendo essencial para confirmar se há aderência técnica e cultural entre a empresa e o novo colaborador.

Com o término do contrato de experiência, cabe ao empregador optar pela contratação definitiva ou não do empregado que esteve em experiência, sem que isso gere multas rescisórias para a empresa.

Em resumo, ao término do prazo estipulado, se a empresa optar pelo desligamento, não há incidência de aviso prévio e da multa de 40% do FGTS. Contudo, para usufruir dessa segurança jurídica, é preciso estar atento às regras de duração e às exceções de estabilidade.

A legislação (artigo 445 da CLT) define que o contrato de experiência não pode exceder 90 dias. Embora a prática comum adotada pelas empresas seja o modelo “45 + 45 dias”, é fundamental esclarecer que não existe prazo mínimo legal. Isso significa que o empregador tem liberdade para desenhar o contrato de acordo com a curva de aprendizado da função.

Ponto de máxima atenção é que legalmente apenas uma prorrogação é permitida. Se houver mais de uma, o contrato se transforma automaticamente em prazo indeterminado, perdendo as isenções rescisórias.

Em contrapartida, como toda boa regra, o contrato de experiência também possui exceções quanto a sua duração pré-estabelecida. Muitos gestores acreditam, erroneamente, que o contrato de experiência blinda a empresa contra qualquer tipo de estabilidade. Contudo, o TST possui entendimento consolidado que estende garantias constitucionais a esta modalidade.

Com efeito, gestantes tem direito à estabilidade no contrato de experiência, logo a mulher não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (artigo 10, inciso II, alínea b do ADCT), mesmo que a gravidez ocorra ou seja descoberta durante a experiência.

Em consonância se dá o entendimento para os casos de acidentes de trabalho e doença ocupacional, conforme a Súmula n.º 378 do TST, que garante a estabilidade de 12 meses, após o retorno do colaborador do afastamento previdenciário.

Nos demais casos, quando não há o afastamento pelo INSS, a apresentação de atestado médico pelo colaborador em contrato de experiência apenas suspende os efeitos do contrato de trabalho, que permanece com sua data de término previamente estabelecida, salvo manifestação expressa em sentido contrário pelas partes.

Portanto, o contrato de experiência oferece flexibilidade e menor ônus financeiro, mas não é imune a riscos trabalhistas, especialmente no que tange às estabilidades provisórias. A definição personalizada dos prazos e o monitoramento rigoroso das datas de prorrogação são vitais para a saúde do departamento pessoal e redução de passivos.

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