O ambiente de trabalho contemporâneo tem sido palco de novos fenômenos que
impactam profundamente as relações de trabalho e a saúde mental dos colaboradores. Um desses fenômenos, que vem ganhando destaque nas discussões sobre gestão de pessoas e direito do trabalho, é o “quiet cracking”.

O fenômeno, ainda pouco conhecido no Brasil, descreve um processo sutil e gradual de exclusão e desengajamento do empregado, muitas vezes provocado por um ambiente de trabalho tóxico, pela falta de reconhecimento ou por uma liderança despreparada.

Diferente do “quiet quitting”, em que o empregado opta por fazer apenas o mínimo
necessário, no “quiet cracking” é o ambiente de trabalho que, de forma velada, “expulsa” o colaborador, levando-o a um estado de esgotamento e, em muitos casos, a um pedido de demissão que não reflete sua real vontade.

Diante disso, esse artigo visa a analisar o fenômeno sob a ótica do Direito do Trabalho, de modo a orientar empresários, gestores e profissionais de Recursos Humanos sobre os riscos trabalhistas associados a essa prática. Abordaremos a legislação aplicável, a doutrina e a jurisprudência relevantes, as implicações práticas do tema e, ao final, apresentaremos um posicionamento crítico e orientações preventivas para proteger as empresas de passivos trabalhistas e promover um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

A legislação trabalhista brasileira, embora não utilize expressamente o termo, oferece um arcabouço jurídico robusto para coibir as práticas que o caracterizam, especialmente a pressão para pedir demissão e o assédio moral. A proteção ao trabalhador é assegurada por princípios constitucionais e dispositivos da CLT que visam a garantir um ambiente de trabalho digno e saudável.

O assédio moral, que muitas vezes é a raiz do “quiet cracking”, se caracteriza por condutas abusivas, repetitivas e sistemáticas que expõem o trabalhador a  situações humilhantes e constrangedoras, com o objetivo de desestabilizá-lo emocionalmente e, em muitos casos, forçar seu desligamento.

Embora não haja uma lei específica que o tipifique, a jurisprudência e a doutrina trabalhista o reconhecem amplamente como uma violação dos direitos  fundamentais do trabalhador.

A pressão para que o empregado peça demissão é uma prática ilegal e abusiva. O pedido de demissão deve ser um ato de livre e espontânea vontade do trabalhador. Logo, quando há coação, assédio ou qualquer forma de pressão para que o empregado realize o pedido de demissão, o ato é viciado e pode ser anulado na Justiça do Trabalho.

Em suma, a legislação brasileira, embora ainda não se utilize do termo “quiet cracking”, oferece mecanismos legais para proteger o trabalhador contra as práticas abusivas que o caracterizam, seja por meio da rescisão indireta, da indenização por danos morais ou da anulação do pedido de demissão viciado. A chave para a proteção reside na correta identificação das condutas e na busca pelos direitos cabíveis.

A doutrina trabalhista brasileira tem se debruçado sobre o tema do assédio moral e da rescisão indireta, fornecendo bases teóricas para a compreensão e aplicação da legislação. Embora a análise seja recente e de origem estrangeira, os fenômenos descritos, como, por exemplo, pressão para pedir demissão, esvaziamento de funções, isolamento, etc., são amplamente estudados e enquadrados nas categorias de assédio moral e outras condutas abusivas do empregador.

A doutrina afirma que a rescisão indireta é uma forma de “justa causa do empregador”, ou seja, o empregado encerra o contrato de trabalho devido a uma falta grave cometida pelo empregador. Os requisitos para a sua configuração são a gravidade da falta, a imediatidade e a impossibilidade de manutenção do vínculo empregatício.

Em suma, a doutrina brasileira, ao analisar o assédio moral e a rescisão indireta, oferece o suporte teórico necessário para compreender e combater o “quiet cracking”, mesmo que o termo não seja explicitamente abordado. A proteção da dignidade do trabalhador e a garantia de um ambiente de trabalho saudável são os pilares que sustentam a aplicação desses conceitos.

E qual o real impacto dessa análise no mundo corporativo?

Para empresários, gestores e profissionais de RH, compreender o “quiet cracking” e suas ramificações legais é crucial para mitigar riscos trabalhistas e fomentar um ambiente de trabalho saudável. As implicações práticas desse fenômeno são vastas e podem gerar consequências financeiras e reputacionais significativas para as empresas, como rescisões indiretas, indenizações por danos morais, custos com litígios, aumento de turnover e perda de talentos e, por fim, deterioração da imagem e reputação das empresas.

Importante ressaltar que o fenômeno traz desafio aos gestores de RH, pois o “quiet cracking” não afeta apenas o indivíduo, mas contamina todo o ambiente de trabalho. O desengajamento de um colaborador pode gerar um efeito cascata, impactando a produtividade da equipe, o clima organizacional e a moral dos demais empregados. A falta de motivação, a baixa performance e o aumento do absenteísmo são sintomas de um ambiente de trabalho que não está saudável.

Portanto, identificar e lidar com o fenômeno é um desafio para gestores e RH, pois suas manifestações são sutis e nem sempre evidentes. A pressão para pedir demissão pode ser disfarçada de reestruturação, mudança de função ou avaliação de desempenho negativa.

É fundamental que os profissionais de RH estejam capacitados para identificar os sinais, investigar as denúncias, junto ao Compliance, e agir de forma proativa para prevenir e combater essas práticas.

O fenômeno do “quiet cracking”, embora recente em sua denominação, expõe uma face problemática das relações de trabalho contemporâneas: a tentativa velada de forçar o desligamento de colaboradores sem arcar com os custos e as responsabilidades de uma demissão sem justa causa. Esta prática, que se disfarça em sutilezas e pressões psicológicas, é, em sua essência, uma forma sofisticada de assédio moral, merecendo a mais veemente reprovação do ponto de vista ético e jurídico.

É de suma importância que as empresas compreendam que a busca por eficiência e redução de custos não pode, em hipótese alguma, sobrepor-se à dignidade da pessoa humana e aos direitos fundamentais do trabalhador. O “quiet cracking” não é apenas uma estratégia gerencial questionável, é uma violação de princípios basilares do Direito do Trabalho, como a boa-fé, a lealdade e o respeito mútuo que devem permear a relação empregatícia.

A omissão ou a conivência com o “quiet cracking” por parte da alta gestão e do RH é um erro estratégico de proporções alarmantes. Além dos evidentes riscos jurídicos e financeiros, a cultura organizacional que tolera ou, pior, incentiva tais práticas, está fadada a um ambiente de desconfiança, baixa produtividade e alta rotatividade. A saúde mental dos colaboradores, que deveria ser uma prioridade, é sacrificada em nome de uma falsa economia, gerando um passivo humano e social incalculável, sem falar que o tema tangencia consideravelmente os ideais da nova NR 01.

Nesta perspectiva, o “quiet cracking” representa um desafio complexo para as empresas, gestores e profissionais de RH, exigindo uma abordagem proativa e estratégica para mitigar os riscos trabalhistas e promover um ambiente de trabalho saudável. A compreensão de suas manifestações e a aplicação rigorosa da legislação trabalhista são essenciais para proteger a empresa de passivos e fortalecer sua reputação.

O fenômeno pode ser prevenido adotando-se as seguintes orientações e medidas preventivas: a) cultura organizacional de respeito e transparência; b) liderança capacitada; c) canais de denúncia eficazes e seguros; d) políticas internas de combate ao assédio; e) programas de saúde mental e bem-estar; f) diálogo aberto e feedback contínuo; g) avaliações de desempenho justas e transparentes; e h) assessoria jurídica preventiva.

Importante ressaltar o papel da assessoria jurídica preventiva, pois essa atuará de forma conjunta com as empresas e com os gestores de RH, promovendo a revisão políticas internas, orientação sobre casos específicos e garantindo a conformidade com a legislação. Não há como negar que a prevenção é sempre o melhor caminho para evitar prejuízos financeiros.

Ao adotar essas medidas, as empresas não apenas se protegem de riscos trabalhistas, mas também constroem um ambiente de trabalho mais ético, produtivo e humano, no qual o “quiet cracking” não encontra espaço para se desenvolver.

Desta forma, a equipe de Relações do Trabalho do David e Athayde se coloca à disposição para esclarecimentos e para auxiliá-lo em demandas acerca do tema.