18 de setembro de 2026
Imagem: Gerada por IA
Parte 1: NR-1, atestados médicos e encaminhamento ao INSS
Por Danielle Brandão , advogada no David & Athayde Advogados
A saúde mental dos empregados passou a ocupar um espaço relevante na gestão de pessoas e, especialmente, na atuação preventiva do jurídico trabalhista1.
O tema ganhou ainda mais importância com a inclusão da Síndrome de Burnout na CID-11, que a classifica como fenômeno ocupacional, e não como doença, e com o aumento dos afastamentos por ansiedade, depressão e outros transtornos mentais.
Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária motivados por transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% em relação a 2024. O número ajuda a explicar por que a saúde mental dos empregados passou a ocupar espaço central na gestão de pessoas e na atuação preventiva do jurídico trabalhista.
Para as empresas, o desafio é duplo: de um lado, é necessário garantir o adequado acolhimento e acompanhamento da saúde do trabalhador; de outro, é preciso estruturar procedimentos internos capazes de reduzir riscos trabalhistas e previdenciários.
As alterações promovidas na NR-1, especialmente quanto ao gerenciamento dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, reforçam a necessidade de que as empresas passem a olhar para esses fatores também sob a perspectiva de saúde e segurança ocupacional.
1. Dados do Ministério da Previdência Social, divulgados em 30 jan. 2026. Cf. AFASTAMENTOS por transtornos mentais no Brasil registram alta de 15,66% em 2025. Terra, 20 fev. 2026. Disponível em: https://www.terra.com.br/noticias/afastamentos-por-transtornos-mentais-no-brasil-registram-alta-de-1566-em-2025,5351dabc986042fa7a72da97a4f268d8glk7dja4.html. Acesso em: 16 set. 2026. Mas, na prática, como a empresa deve proceder diante da apresentação de atestados relacionados à saúde mental? E quais cuidados devem ser adotados para evitar a formação de passivos trabalhistas? Essas são algumas das questões que serão abordadas nessa série.
A NR-1 estabelece as diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e para o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A Portaria MTE n.º 1.419/2024 incluiu expressamente nesse gerenciamento os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Após prorrogação pela Portaria MTE n.º 765/2025, a exigência está em vigor desde 26 de maio de 2026 e já pode resultar em autuação pela fiscalização.
Com isso, os riscos psicossociais passam a exigir atenção específica. Isso significa que situações como sobrecarga de trabalho, jornadas excessivas, cobrança exacerbada, conflitos organizacionais e determinadas práticas de gestão devem ser identificadas, avaliadas e controladas no PGR.
Importante ressaltar que a identificação desses riscos diz respeito às condições e à organização do trabalho. Ela não se confunde com a avaliação clínica individual da saúde mental dos empregados.
O ponto de atenção para as empresas é que não basta tratar um quadro de adoecimento mental como um problema exclusivamente individual. É necessário avaliar se existem, no ambiente de trabalho, fatores que possam contribuir para o surgimento ou agravamento da condição de saúde do empregado.
Isso não significa, naturalmente, que toda depressão, ansiedade ou Síndrome de Burnout tenha se originado no trabalho. A existência da doença, por si só, não comprova o nexo causal ou a concausa. Por isso, a atuação preventiva é tão importante.
A empresa deve manter seus documentos de saúde e segurança ocupacional sempre devidamente atualizados e coerentes com a realidade do ambiente de trabalho, além de adotar medidas efetivas de prevenção quando forem identificados fatores de risco.
Além de atender às exigências de saúde e segurança, essa documentação pode ser relevante em eventual discussão judicial sobre a existência de nexo causal ou concausal entre a doença e as atividades desempenhadas.
A legislação trabalhista não diferencia o atestado motivado por uma doença física daquele decorrente de um transtorno mental. O procedimento é o mesmo, e é a padronização desse procedimento que protege a empresa.
Recomenda-se, portanto, que a empresa:
Atestados físicos e digitais continuam válidos. Sendo importante pontuar que, nesse momento, a plataforma “Atesta CFM”, anunciada como obrigatória, está com seus efeitos suspensos por decisão judicial.
Nos casos em que a incapacidade ultrapassa os primeiros 15 dias de responsabilidade da empresa, o empregado deve ser encaminhado ao INSS.
Também é importante observar a regra do Regulamento da Previdência Social (art. 75, §§ 3º a 5º, do Decreto 3.048/1999) sobre a soma de períodos de afastamento pelo mesmo motivo dentro do prazo de 60 dias. Diante disso, a análise não deve considerar cada atestado de forma isolada.
Em quadros de saúde mental, é comum que atestados sucessivos indiquem CIDs diferentes. A avaliação sobre se se trata do mesmo motivo de incapacidade deve ser feita e registrada, necessariamente, pelo médico do trabalho.
Após o encaminhamento, a empresa deve acompanhar a decisão do INSS quanto ao enquadramento do benefício como B-31 (auxílio por incapacidade temporária previdenciário) ou B-91 (auxílio por incapacidade temporária acidentário).
Esse enquadramento é de grande relevância para a empresa, pois pode produzir diferentes consequências na relação de trabalho, inclusive quanto à estabilidade provisória e aos reflexos trabalhistas e previdenciários.
Mas quais são, afinal, as diferenças entre o B-31 e o B-91? E quais os impactos de cada enquadramento para a empresa? Esses serão os temas da Parte 2 desta série.
A equipe de Relações do Trabalho do David & Athayde se coloca à disposição para o esclarecimento de dúvidas sobre o tema e para auxiliar as empresas na adoção de medidas preventivas e na condução de situações relacionadas à saúde mental no ambiente de trabalho.