Durante a Copa do Mundo, é comum que muitas empresas, buscando equilibrar o clima de festividade com o engajamento das equipes, optem por medidas de flexibilização, liberando os colaboradores para assistirem aos jogos da Seleção Brasileira fora das dependências da empresa ou, até mesmo, promovendo eventos internos com transmissão ao vivo.

Essa liberalidade, no entanto, traz um risco pouco discutido: como proceder se, ao retornar da liberação para o jogo, o colaborador se apresentar visivelmente embriagado ou com forte odor etílico para retomar o expediente? A resposta exige cautela, pois o tema envolve, ao mesmo tempo, segurança do trabalho, direito à saúde e os limites do poder diretivo do empregador.

A primeira providência a ser tomada possui caráter estritamente preventivo. Independentemente da aplicação de penalidades, o colaborador sob efeito de álcool não pode, sob nenhuma hipótese, retomar suas atividades laborais.

Seja em ambientes administrativos ou, com gravidade substancialmente maior, em linhas de produção, operação de maquinário ou condução de veículos, a permanência de um funcionário embriagado viola as normas de medicina e segurança do trabalho, conforme determina o artigo 157 da CLT.

Permitir que o trabalhador continue exercendo suas funções gera um risco iminente de acidente de trabalho, cuja responsabilidade civil e, eventualmente, criminal poderá recair sobre o empregador.

Portanto, o funcionário deve ser retirado do posto de trabalho imediatamente. Recomenda-se que o RH ou o gestor providencie um meio de transporte seguro para que ele retorne à sua residência, evitando, também, acidentes no trajeto.

Juridicamente, o retorno ao trabalho em estado de embriaguez configura quebra dos deveres contratuais. A CLT, em seu artigo 482, alínea “f”, prevê a embriaguez habitual ou em serviço como motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Contudo, a aplicação direta da penalidade máxima, a justa causa, exige cautela e análise do caso concreto.

Se o colaborador não possui histórico de medidas disciplinares e este é um episódio isolado, a jurisprudência majoritária dos Tribunais Regionais do Trabalho tende a considerar a justa causa imediata uma medida desproporcional, por violação ao princípio da proporcionalidade na aplicação das penalidades disciplinares, critério reiteradamente exigido pelo TST para a validade da rescisão motivada.

Nesses cenários, a empresa deve observar a gradação disciplinar: advertência verbal, advertência por escrito e suspensão disciplinar, reservando a justa causa para a reincidência ou para hipóteses de risco grave, deixando sempre documentada a ciência do empregado sobre a inadmissibilidade da conduta.

A justa causa imediata para um primeiro episódio pode ser validada juridicamente se a função exercida pelo trabalhador expuser a vida de terceiros ou o patrimônio da empresa a risco grave, como ocorre, por exemplo, com motoristas, vigilantes armados, operadores de produtos químicos ou operadores de máquinas de grande porte.

É fundamental destacar que, caso a embriaguez decorra de alcoolismo crônico, reconhecido pela CID-10 (F10), como transtorno mental e comportamental, o entendimento pacificado do TST veda a aplicação de justa causa, equiparando a dispensa nessas circunstâncias à demissão discriminatória.

Nesses casos, a providência adequada é afastar o empregado do trabalho, encaminhá-lo ao médico do trabalho ou ao serviço médico da empresa e orientá-lo a requerer, a partir do 16º dia de afastamento, o benefício por incapacidade temporária junto ao INSS, mediante perícia médica federal. A concessão do benefício previdenciário depende de avaliação pericial do próprio INSS, não cabendo ao empregador determinar o afastamento previdenciário diretamente.

Para evitar desgastes e blindar juridicamente a empresa, a prevenção, por meio do Compliance Trabalhista, é a ferramenta mais eficaz. Recomenda-se que, dias antes dos jogos, a empresa emita uma circular interna ou um memorando estipulando expressamente as regras para o período, como a proibição do consumo de álcool e o horário em que o colaborador deverá retornar às suas atividades.

Caso o problema ocorra, a empresa deve registrar o fato minuciosamente. Como o teste do bafômetro não pode ser exigido de forma coercitiva, a embriaguez pode ser comprovada por meio de prova testemunhal, colhendo-se a assinatura de ao menos duas testemunhas que tenham presenciado sinais objetivos da conduta, como fala alterada, andar cambaleante e odor etílico, bem como mediante a elaboração de termo de ocorrência circunstanciado. Recomenda-se que o termo seja lavrado preferencialmente na presença do próprio empregado, ao qual devem ser facultadas a leitura e a assinatura do documento. Em caso de recusa em assinar, tal fato deve ser expressamente registrado no próprio termo, com a assinatura das testemunhas presentes, preservando a validade probatória do registro para eventual processo judicial.

A Copa do Mundo é um momento legítimo de celebração e integração, mas as prerrogativas do poder diretivo e fiscalizatório do empregador permanecem inalteradas. Agir de forma técnica, tempestiva e proporcional protege o ambiente corporativo e assegura a integridade jurídica da empresa diante de eventuais passivos trabalhistas.

Para apoio na definição e na aplicação dessas estratégias com segurança jurídica ao longo da Copa do Mundo, a equipe de Relações do Trabalho do David & Athayde Advogados está à disposição para prestar maiores esclarecimentos sobre o tema.