A cada Copa do Mundo a mesma cena se repete nas empresas: empregado de olho no celular, televisão ligada no refeitório, queda de produtividade nos dias de jogo. E surge a dúvida inevitável: isso autoriza advertência? Justa causa? A resposta depende muito mais da postura prévia da empresa do que do jogo em si.

Assistir a um jogo não é, por si só, falta grave. Não há na CLT previsão que trate o acompanhamento de uma partida como infração autônoma. O que existe é o art. 482 da CLT que lista taxativamente as condutas autorizadoras da justa causa. As hipóteses normalmente invocadas são a desídia (alínea “e”), caracterizada pelo desempenho negligente e reiterado das funções, e, com menor frequência, a indisciplina ou a insubordinação (alíneas “b” e “h”), ligadas ao descumprimento de ordem geral ou direta. Nenhuma delas se configura, porém, pelo episódio isolado de o empregado ver alguns minutos de jogo.

Isso porque a justa causa é a punição máxima, e a jurisprudência cobra seus requisitos com rigor: gravidade da conduta; imediatidade, isto é, punição logo após o fato; proporcionalidade entre a falta e a pena; ausência de dupla punição pelo mesmo fato; e, na desídia, a reiteração. Em entendimento praticamente pacífico no TST, a desídia pressupõe conduta repetida e gradação das penalidades, percorrendo a sequência advertência, suspensão e, só então, dispensa. Demitir por justa causa quem apenas assistiu a um jogo, sem histórico disciplinar e sem advertência prévia, é praticamente assegurar a reversão da medida em juízo, com condenação ao pagamento das verbas rescisórias integrais e, eventualmente, de indenização por danos morais.

Na prática, a resposta correta é gradual. Diante de um empregado que vê parte do jogo sem prejuízo relevante à tarefa, basta a orientação verbal. Havendo reincidência leve, com queda pontual de produção, justifica-se a advertência escrita. Persistindo a conduta, cabe a suspensão, limitada a trinta dias por força do art. 474 da CLT. A justa causa só se sustenta diante de desídia reiterada e documentada, mesmo após as punições anteriores. Diante disso, a dispensa direta, sem os degraus anteriores, fica reservada a quadros realmente graves, como o empregado que abandona posto de segurança ou de operação crítica para acompanhar a partida, gerando risco concreto. Fora dessas hipóteses, pular etapas é o caminho mais curto para o insucesso da medida.

Vale alertar para o erro mais comum, ou seja, tolerar e depois punir. Muitas empresas liberam informalmente por meio de televisão no refeitório, vista grossa na marcação de ponto e, de repente, decidem punir sem aviso. Essa tolerância reiterada tende a ser lida como ausência de proibição, quando não como condição mais benéfica incorporada à rotina, e fragiliza qualquer medida disciplinar posterior.

O melhor caminho é estabelecer regra clara e comunicá-la antes da Copa, bem mais barato do que discutir justa causa depois. Há três opções igualmente legítimas:

a) liberar com organização, concentrando o acompanhamento em área comum, com pausa definida e compensação de horário;
b) flexibilizar a jornada nos dias de jogo, por banco de horas ou ajuste de entrada e saída; ou
c) manter a jornada normal, deixando expresso que não haverá liberação e que o descumprimento sujeita o empregado às penalidades regulares. O que não funciona é não decidir.

Portanto, episódios isolados não autorizam justa causa, que por desídia exige reiteração e gradação, sendo a imediatidade e a proporcionalidade obrigatórias. O ganho real está na comunicação antes do torneio, pois a Copa passa em um mês; um passivo trabalhista mal conduzido permanece por anos.
Para apoio na definição e na aplicação dessas estratégias com segurança jurídica ao longo da Copa do Mundo, entre em contato. A equipe de Relações do Trabalho do David & Athayde Advogados está à disposição para prestar maiores esclarecimentos sobre o tema.